Gekte compleet op arbeidsmarkt: personeelstekort naar recordhoogte
Vooral in de handel, de zakelijke dienstverlening en de zorg staan vele tienduizenden banen open. Ondernemers zien dat de werkdruk toeneemt, maar slagen er nauwelijks in daar iets aan te doen. Ze zien met lede ogen aan hoe dat ook de productiviteit van hun onderneming aantast. Veertig procent van de bedrijven zegt minder activiteiten te kunnen opzetten. Begin vorig jaar was dat bij ’slechts’ tien procent het geval.
„Werkgevers proberen extra personeel aan te trekken, maar dat lukt hen steeds slechter”, zegt hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen van het CBS. „Ze betalen hogere lonen, gemiddeld zijn de cao-lonen met bijna vier procent gestegen. Ook nemen ze kandidaten aan die ze voorheen niet geschikt vonden. Dat schaap met vijf poten waar ze naar zochten, blijkt er toch maar vier te hebben.”
In de conjunctuurenquête die het CBS ieder kwartaal houdt – samen met de Kamer van Koophandel, het Economisch Instituut voor de Bouw en de werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland – geven bedrijven al bijna twee jaar op rij aan dat ze meer personeel willen aantrekken. Begin april bijvoorbeeld zei een kwart van de ondernemers het aantal werknemers te zullen vergroten. Nog geen tien procent kreeg het voor elkaar.
Vijver
Dat komt doordat de vijver waarin bedrijven vissen steeds leger wordt. Het gemiddelde aantal werklozen daalde het afgelopen kwartaal met 11.000 tot 327.000, wat neerkomt op 3,3 procent van de beroepsbevolking. Tegelijkertijd neemt het aantal nieuwe banen en het aantal openstaande vacatures toe. „Er zijn meer mensen aan het werk dan ooit”, zegt Van Mulligen. „Maar dat weegt niet op tegen de honger naar personeel. Die is nog groter.”
In totaal stonden er eind juni 467.000 vacatures open, 16.000 meer dan aan het eind van het eerste kwartaal. Vooral in de handel kunnen werkzoekenden eisen stellen. Daar staan nu 100.000 arbeidsplaatsen open. In de horeca nam het aantal openstaande banen juist iets af, na de recordstand in de sector eerder dit jaar. Van Mulligen durft niet te voorspellen of de tekorten nog groter worden. „Voorheen zou ik gezegd hebben dat het waarschijnlijk niet gekker kan. Maar zolang de economie bezig is met een inhaalslag blijft de vraag naar werknemers groot.” Nederlanders dragen er zelf volgens hem ook een steentje aan bij. „Veel mensen geven het geld dat ze tijdens corona opgepot hebben uit in de horeca en aan vakanties. Maar daarmee stimuleren ze de economie en drijven ze ook de prijzen omhoog.”
Een klein lichtpuntje voor werkgevers is dat het aantal werkzoekenden afgelopen twee maanden een fractie is toegenomen, hoewel dat in het kwartaalcijfer nog niet te zien is. Dat komt vermoedelijk doordat meer jongeren zich op de arbeidsmarkt melden en ook mensen die geen hoop op een baan hadden het weer proberen.
Het aantal Nederlanders met een flexibel contract groeit intussen stug door. Eind juni waren het er 2,8 miljoen, 85.000 meer dan aan het eind van het eerste kwartaal. Ook het aantal zzp’ers is gestegen: het CBS telde er 1,5 miljoen, 31.000 meer dan eind maart.
Bron: Telegraaf artikel 31 augustus 2022
Als accountmanager bij Pernu ben ik geïnterviewd door redacteur van PW, Nicolette van den Hout. Zij vertelt meer over praktische tips die je kunt toepassen bij het aannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Door onwetendheid is er koudwatervrees voor het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking. Terwijl dat volgens de Banenafspraak wel moet. Bovendien kunnen ze een uitkomst bieden tegen de arbeidskrapte. Hoe neem je zo iemand aan en wat moet HR doen?
Carola Wiedijk van Pernu en Marjolijn Berend en Jelly-Jetty Klijnstra-Halma van UWV leggen uit:
> wie de doelgroep is
> waar je als werkgever je #vacature kunt plaatsen
> hoe het proces werkt van werven en selecteren
> met tips voor HR
Lees hier het hele interview:
Hoe neem je iemand met een arbeidsbeperking aan?
Arbeidskrapte biedt kansen voor mensen aan de zijkant van de arbeidsmarkt, is de veelgehoorde theorie. Maar in de praktijk blijkt dat er maar een kleine groep werkgevers positiever tegenover medewerkers met een arbeidsbeperking staan, dan een paar jaar geleden. Maar ze worden niet méér geworven dan voor de krapte. Ook de Banenafspraak uit 2013, waarin is vastgelegd dat werkgevers werkplekken moeten creëren voor mensen met een beperking, heeft niet gezorgd voor een significante stijging. Zie ook het kader Banenafspraak: werkgevers verantwoordelijk voor 125.000 banen verderop in het artikel.
Dat blijkt uit cijfers van het onlangs verschenen rapport ‘Arbeidsmarkt in kaart – werkgevers’ van het Sociaal en Cultureel Planbureau. De meest genoemde reden om geen mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, is dat er binnen de organisatie geen geschikte functie voor hen zou zijn. Daarnaast zijn de verschillende subsidieregelingen niet bekend.
Lees ook:
Overzicht financiële regelingen
Ook vooroordelen en het label arbeidsbeperkt spelen mee, merkt Carola Wiedijk, accountmanager bij Pernu, gespecialiseerd detacheringsbureau voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. “Werkgevers hebben geen goed beeld van wie er zoal in de doelgroep zit. Zo denken ze dat Wajongers altijd in de ziektewet zitten,” zegt ze. Marjolijn Berend, landelijk adviseur banenafspraak bij UWV, raadt werkgevers aan om zich eerst te verdiepen in de doelgroep. “De kandidaten uit de banenafspraak zijn waardevol en divers”, zegt Berend. “Ze brengen hun eigen set talenten mee. Als werkgever moet je zorgen dat je een goede match bent voor elkaar en vervolgens ze kan behouden voor je organisatie.”
Wie is de doelgroep?
Maar eerst dus die doelgroep. Wie zijn het? De groep is heel erg breed. Het zijn onder meer mensen die in een rolstoel zitten, slechtziend zijn, spierziekte, stemmingsstoornis, ADHD, autisme of een verstandelijke beperking hebben.
Veel van deze mensen staan in het zogenoemde doelgroepregister. Dat register wordt bijgehouden door uitkeringsinstantie UWV, omdat een deel van deze doelgroep veelal ook een uitkering heeft van UWV. Denk aan een Wajong-uitkering (Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten), maar ook aan schoolverlaters van het voortgezet speciaal onderwijs en praktijkonderwijs (mbo 1), en iedereen die onder de Participatiewet valt – mensen waarbij is vastgesteld dat ze zonder hulp niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Allemaal mensen die onder de Banenafspraak vallen en waarvoor je subsidie kunt krijgen als je ze aanneemt.
Bron: UWV
Waar werf je mensen met een arbeidsbeperking?
Het doelgroepregister is dus één grote database vol potentiële nieuwe werknemers. In het eerste kwartaal van 2022 stonden er 248.730 mensen ingeschreven in het register. Berend: “De mensen uit het register die nog niet aan het werk zijn hebben vaak meervoudige beperkingen, en dus een grotere afstand tot de arbeidsmarkt.”
Je kunt als werkgever alleen niet grasduinen in het register, op zoek naar een kandidaat. Je kunt alleen een sollicitant opzoeken waarvan je de naam al weet. Maar wat als je nog niemand hebt, hoe vind je dan iemand? Je hebt daarvoor verschillende opties.
Werkgeversservicepunt
Je kunt je wenden tot het Werkgeversservicepunt bij jou in de buurt. Hierin werken UWV, gemeente en opleiders samen. Een Werkgeversservicepunt geeft advies bij de werving en selectie van personeel. Je kunt ook zelf op zoek gaan naar een kandidaat, via de Kandidatenverkenner banenafspraak van het servicepunt. Daarvoor moet je wel een werkgeversaccount hebben of aanmaken op Werk.nl.
In de Kandidatenverkenner staan anonieme profielen van mensen die onder de banenafspraak vallen. Je kunt kenmerken zien als: reisafstand, opleidingsniveau en het aantal uur dat een kandidaat wil/kan werken. Als je een kandidaat vindt die aansluit, kun je via het Werkgeversservicepunt contact met ze opnemen.
UWV en gemeente
Je kunt ook contact opnemen met de gemeente waar je bedrijf is gevestigd of de werkgeversdienst van UWV. Zij hebben een apart team dat zich bezighoudt met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zowel UWV als de gemeente putten uit de doelgroepregister en matchen werkgevers en -nemer met elkaar. “Zorg dat je bij ze op het netvlies staat”, zegt Berend.
Daarna kijkt UWV in hun database wie het werk zou kunnen doen en selecteert het drie à vier kandidaten. Een arbeidsdeskundige, zoals Jelly-Jetty Klijnstra-Halma, beoordeelt deze selectie. Ze kijkt naar de belastbaarheid voor de werknemer en de belasting van het werk.
UWV heeft arbeidsdeskundigen die de specialisatie ‘voorzieningen’ hebben. “Zij zijn op de hoogte van de nieuwste hulpmiddelen die op de markt zijn. Werknemer en -gever kunnen hiervoor een aanvraag indienen om het werk toch mogelijk te maken”, tipt Klijnstra-Halma.
Uiteindelijk wordt er één kandidaat aan de werkgever voorgedragen. De werkgever krijgt dan – heel plat gezegd – de gebruiksaanwijzing van een persoon mee. “De procedure is echt anders dan een gewone sollicitatieronde”, vertelt Klijnstra-Halma. “Sommige werkgevers willen alsnog met drie kandidaten spreken, maar dat kun je met deze groep niet doen. Je moet er dan twee afwijzen en dat heeft zo’n impact bij deze mensen… Je moet ze dan echt opnieuw motiveren om weer te solliciteren.”
Tijdens dit voortraject wordt ook een jobcoach ingeschakeld. Die is betrokken bij voorbesprekingen, helpt bij het inwerken en begeleidt de medewerker op de werkvloer. De jobcoach is er ook voor de werkgever. “In principe is de jobcoach voor drie jaar”, zegt Klijnstra-Halma. “Maar dat kan ook langer zijn. Belangrijkste is dat je ontdekt hoe je met elkaar kunt werken. De beperking blijft, je moet alleen leren ermee om te gaan.” Voor het inzetten van een jobcoach is subsidie beschikbaar.
Sollicitanten en gedetacheerden
In de groep arbeidsbeperkten die in de bak van het UWV zitten, is er een groep die wel beperkt, maar meer zelfstandig is. “We merken dat de doelgroep ook vaak zelf solliciteert”, zegt Berend. “Maar na de indiensttreding gaat het soms haperen. Dan nog bijsturen is moeilijker.” Ze raadt HR dan ook aan om iemands BSN-nummer altijd even te checken in het doelgroepregister. Zodra je ziet dat het een doelgroeper is, kun je hulp inschakelen, van bijvoorbeeld UWV.
Er zijn uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in het detacheren van mensen met een arbeidsbeperking. Een voorbeeld daarvan is Pernu. Bij deze detacheerder komen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die, doordat ze vaak al in het arbeidsproces zitten, makkelijker hun weg op de arbeidsmarkt vinden. Zij hebben meer ervaring en minder complexe problematiek. Als HR-medewerker kun je je dus ook tot dit soort detacheerders wenden.
Bij Pernu in de database zitten medewerkers met werk- en denkniveau, vanaf mbo 2 en hoger. “Maar ze hebben niet altijd een diploma kunnen halen door hun beperking”, zegt Carola Wiedijk van Pernu. “Als daar sprake van is, nemen wij een cognitieve capaciteitentest af om zo toch het werk- en denkniveau vast te stellen. Op die manier proberen we meer op basis van vaardigheden te werven en te selecteren en dat onder de aandacht te brengen bij werkgevers.”
Bij het voorstellen van de kandidaat geeft Pernu een uitgebreid persoonlijkheidsprofiel van de kandidaat aan de werkgever. “Zo krijgt de werkgever al een goed beeld van de kandidaat”, zegt Wiedijk. Bij het sollicitatiegesprek is altijd een HR-recruiter van Pernu aanwezig, die ook de vaste contactpersoon van de kandidaat en leidinggevende is. Is het een match, dan helpt de detacheerder de werkgever bij het creëren van een goede werkomgeving, regelt de subsidie, begeleiding, jobcoach, maar ook eventuele opleidingen. “We zijn een detacheerder, maar we willen een duurzame match maken, voor minimaal één jaar, maar het liefst langer”, zegt Wiedijk. “Voor deze groep is het extra belangrijk dat ze ergens bij horen en dat ze gelijkwaardig worden behandeld.”
Praktijkroute
Tot nu toe ging het om mensen die staan geregistreerd in het doelgroepregister. Maar wat als degene niet in het register staat, maar je toch een vermoeden hebt dat deze persoon een verminderd arbeidsvermogen heeft? Dan kun je de zogenoemde praktijkroute volgen. Voorwaarde is wel dat degene uit de Participatiewet komt: dat zijn mensen in de bijstand, die met een loonkostensubsidie werken. Het zijn dus geen uitkeringsgerechtigden die als werkzoekenden staan geregistreerd. Deze mensen hebben geen medische indicatie voor een verminderd arbeidsvermogen. Als werkgever bied je zo iemand een proefcontract aan en je meldt hem aan bij de gemeente. Die onderzoekt of degene inderdaad minder arbeidsvermogen heeft. Is dit het geval, dan kan degene alsnog in het doelgroepregister worden opgenomen. Dan telt hij mee voor de banenafspraak en kun je makkelijker subsidie aanvragen.
Wat moet HR doen om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen?
Voor HR is een belangrijke taak weggelegd bij het aannemen van iemand met een arbeidsbeperking. Berend (UWV), Klijnstra-Halma (UWV) en Wiedijk (Pernu) geven tips.
- Schrijf de vacature in eenvoudige taal op, houdt het simpel en kort. Nodig de groep die valt onder banenafspraak expliciet uit om te solliciteren, maar sluit anderen niet uit, want dan is het discriminatie. Benoem ook waarom jij als werkgever aantrekkelijk bent.
- Zoek niet het schaap met vijf poten, maar kijk bijvoorbeeld welke taken je bij collega’s kunt weghalen, om zo de werklast te verlagen en een nieuwe plek te creëren.
- Denk in mogelijkheden. “Iemand die alleen zijn ogen kan bewegen, kan toch door middel van een speciaal programma een computer besturen”, zegt Klijnstra-Halma.
- Meld je als werkgever met of zonder vacature aan bij de gemeente, UWV, regionale werkgeversservicepunten of gespecialiseerde gedatcheerders. Via die weg vind je sollicitanten met een arbeidsbeperking.
- De motivatie om iemand aan te nemen met een arbeidsbeperking komt vaak van iemand binnen de organisatie die iemand kent met een beperking. Zo’n ambassadeur is belangrijk in het bedrijf, er moet namelijk draagvlak worden gecreëerd.
- Hoe zorg je voor draagvlak? “De leidinggevende moet weten wat er op hem afkomt en ervoor open staan”, zegt Wiedijk. “Hij moet zorgen voor een veilige werkomgeving en zijn team informeren en enthousiasmeren.” Een jobcoach kan daarbij helpen.
Iedere beperking brengt ook zijn talenten mee
- Top down opleggen werkt niet, zegt Wiedijk. “Maak gebruik van rolmodellen binnen of buiten je bedrijf, maak een projectgroep, zorg dat het een teamding wordt.”
- Ga het wiel niet opnieuw uitvinden. “Leer van andere werkgevers”, zegt Wiedijk. Zoek bijvoorbeeld op LinkedIn via #arbeidsbeperking. Daar kom je voorbeelden tegen, maar ook sprekers over dit onderwerp. Ga met elkaar in gesprek.
- Schakel hulp in van wie je dat wilt: gemeente, intermediair, UWV, uitzendbureaus. “Laat je goed informeren en zorg dat je bij ze op het netvlies staat”, zegt Berend.
- Check het BSN-nummer van je sollicitant altijd in het doelgroepregister.
- Vraag niet naar iemands beperking, maar vraag wat iemand nodig heeft om te kunnen werken: een apart computerprogramma, een prikkelarme omgeving, een speciale headset of een vast werkritme. “Iedere beperking brengt ook zijn talenten mee”, zegt Wiedijk. Autisten zijn bijvoorbeeld heel secuur, foutloos en analytisch en zijn loyaal en gemotiveerd.
- Verdiep je in de persoon, dat scheelt verrassingen achteraf, maar zorgt ook voor een betere werkrelatie. “Sommigen kunnen slecht tegen veranderingen, of tegen hiërarchie, een bepaalde manier van omgang, of kunnen ineens in de stress raken en op de fiets stappen. Weet wat je kunt verwachten, wees geduldig”, zegt Klijnstra-Halma.
- De gedetacheerden willen volgens Wiedijk niet met handschoenen worden aangepakt. “Ze zijn net zoals jij en ik, je mag ze aanspreken op fouten, ze zijn prima in staat te ontwikkelen en te reflecteren.”