Organisaties zijn gebaat bij diversiteit. Ze spelen beter in op wensen van klanten, als die klanten zich in een organisatie herkennen. En voor organisaties is het van belang dat alle groepen zich er thuis voelen. Van overheidsorganisaties mag je juist verwachten dat de samenstelling van het personeel een afspiegeling vormt van de maatschappij. Naar (meer) diversiteit en inclusie in 10 stappen.
Het belang van diversiteit en inclusie
In veel organisaties gaat men ervan uit dat men inclusief denkt en werkt. Dat er plaats is voor iedereen, dat de selectie van medewerkers op kwaliteit plaatsvindt en dat de bijeenkomsten voor iedereen toegankelijk zijn. De praktijk is vaak minder rooskleurig. Medewerkers die tot een minderheid behoren, worden soms moeizaam door hun omgeving geaccepteerd. Ze worden niet openlijk afgekeurd op hun geslacht of komaf, het gaat impliciet. Met directe collega’s gaat het wel goed, maar de schil daaromheen blijft vaak argwanend. Effect: mensen stappen op, omdat ze zich niet thuis voelen.
Diverse aspecten van diversiteit
Afbeelding 1. Verschillende dimensies van diversiteit
Diversiteit kan op veel verschillende aspecten slaan. Veelbesproken zijn de posities van vrouwen en mensen met een andere etnische achtergrond op bijvoorbeeld de arbeidsmarkt. Maar het kan ook gaan om de seksuele voorkeur, religie/levensbeschouwing, sociale klasse, genoten opleiding, de eventuele lichamelijke of geestelijke beperking of leeftijd/generatie.
Om een beeld te krijgen van de diversiteit van mensen in en rond een organisatie, kun je aan de hand van deze schijf van acht een inventarisatie te maken.
"Mensen weten wel dat ze iets met diversiteit moeten. Maar wat? "
Of je je thuis voelt, hangt dus niet alleen af van hoe je jezelf definieert, maar ook van de omgeving waarin je leeft of werkt. Hoe gemengder groepen zijn samengesteld, hoe beter de integratie verloopt. Door het dagelijkse, vanzelfsprekende contact is er minder snel sprake van een bubbel. Daarbij is het goed om stil te staan bij de wijze waarop men elkaar aanspreekt. Wat zijn de stappen die een organisatie kan zetten bij het streven naar meer diversiteit?
Stap 1. Zelfreflectie
Het grootste probleem met diversiteit en inclusie is dat de meeste mensen vaak niet doorhebben dat ze anderen buitensluiten. Bijna iedereen zal zeggen niet te discrimineren. Vooroordelen hebben we allemaal. Wees na de nodige zelfreflectie open en eerlijk over wat je fout hebt gedaan. Kijk hoe je er iets van kan opsteken.
Inclusiebeleid begint met het voorhouden van een spiegel. Hoe open staat de organisatie werkelijk voor iedereen? Hoe divers samengesteld is het personeelsbestand? Welk gedrag vertonen we bewust en onbewust naar anderen, die niet tot de groep ‘gewone Nederlanders’ behoren?
|
TIP - Organiseer samen met HR workshops als startpunt van bewustwording. |
Stap 2. Diversiteitsbeleid moet niet afhankelijk zijn van één persoon
Zorg voor brede verankering van de visie en ambitie van de organisatie. Diversiteitsbeleid moet niet afhankelijk zijn van één persoon. Formuleer concreet beleid en specifieke (SMART-) doelstellingen op verschillende niveaus in jouw organisatie, met targets voor bijvoorbeeld werving, instroom, doorstroom, opleidingen en benoemingen. Leg de verantwoordelijkheid voor het behalen van diversiteitsdoelstellingen bij leidinggevenden. Zorg voor inzicht in cijfers: hoe divers zijn functies en afdelingen, in je hele bedrijf en in de top? Hoe is de doorstroom en de in- en uitstroom van vrouwen en mensen met een beperking?
Stap 3. Zorg dat het onderdeel is van je bedrijfscultuur
Om een effectieve en blijvende pijler van je organisatie te zijn, moeten diversiteit en inclusie in je cultuur zijn ingebakken. Al je medewerkers moeten zich ervan bewust zijn hoe belangrijk deze onderwerpen zijn en zich daar volledig voor inzetten.
Cruciaal is dat de directie het belang van diversiteit en inclusie zelf ook onderstreept en de ondersteuning biedt die nodig is om het vast onderdeel van de bedrijfscultuur te maken. Alleen dan realiseer je een werkomgeving waarin iedereen zichzelf mag zijn. Zoals bij veel veranderingen, speelt het voorbeeldgedrag van de top een belangrijke rol. Vattenfall wil meer diversiteit binnen de organisatie, en daarom heeft CEO Magnus Hall een diversity and inclusion officer benoemd, een functie op directieniveau. Steeds meer organisaties volgen dit voorbeeld.
Stap 4. Maak bedrijfsbeleid dat diverse kandidaten aantrekt
Het begint allemaal bij het aanneemproces. Wie voeg je toe aan je teams? Als je het belangrijk vindt dat je een divers personeelsbestand hebt, is het goed om dit duidelijk kenbaar te maken op je website en op social media. Het is hierbij wel essentieel dat je dit ook echt belangrijk vindt, en niet alleen wilt meeliften op een ‘hype’. Hier prikken veel mensen zo doorheen. Practice what you preach!
Je kunt in je vacatures vervolgens opnemen dat je verschillende minderheden nadrukkelijk uitnodigt om ook te solliciteren. Als je eenmaal een divers personeelsbestand hebt, is het zaak om ervoor te zorgen dat iedereen zich thuis voelt en optimaal tot zijn of haar recht komt. Hiervoor zijn speciale trainingen voor management en leidinggevenden waarin zij leren om kwaliteiten van collega’s met een andere achtergrond dan zij op waarde te schatten en beter in te zetten. Dat heet ook wel inclusief werkgeverschap.
|
TIP - Start een businesscase om werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt kansen te bieden |
Stap 5. Communicatie
Als organisatie kun je het belang van diversiteit en inclusie ondersteunen met een campagne en evenementen. Schoonmaakbedrijf Asito organiseert elk jaar een diversiteitsdiner, waarbij medewerkers gerechten koken en delen uit het land van herkomst. PostNL heeft rond Coming Out Day een campagne met bijeenkomsten en posters in de kantoren.
Voorkom dat er alleen aandacht is voor inclusie op vaste tijden in het jaar. Inclusie is meer dan een interne themaweek, of een regenboogvlag tijdens Pride week. Ook in algemeen organisatiebeeld is het goed om de diversiteit van de organisatie duidelijk te maken.
Creëer communities of een netwerk om de onderlinge verbondenheid te vergroten. De gedeelde interesses kunnen met het werk te maken hebben, maar liggen veel vaker buiten het werk. Stimuleer en faciliteer dat medewerkers elkaar vinden of andere zaken die verbinding met gelijkgestemden kunnen creëren. Zo laat B-Able, het netwerk van ABN AMRO voor mensen met een arbeidsbeperking, zien hoe de focus op mogelijkheden ligt binnen de organisatie.
Afspiegeling van de samenleving
Onze samenleving wordt steeds diverser en is meer gericht op participatie en insluiting van iedereen. Toch is arbeidsparticipatie nog niet voor iedereen vanzelfsprekend. Als werkgever zie je de toegevoegde waarde van diversiteit voor de organisatie en lever je graag een maatschappelijke bijdrage. Met diversiteit en inclusie vervul je een belangrijke maatschappelijke rol én het helpt je de organisatieprestaties te verbeteren.
WAT WE BIEDEN
Bij diversiteit en inclusie gaat het om het optimaal benutten van diverse talenten en om gelijke kansen voor iedereen. Het begint bij de vraag waarom dit thema voor uw organisatie van belang is. Als partner kan Pernu helpen wij bij het invullen van de organisatie doelstellingen op het gebied van instroom van mensen met een arbeidsbeperking. Zo kunnen de ambities t.a.v. dit thema waar gemaakt worden.
Als sociale organisatie delen wij onze best practices graag met onze klanten. Lees hier meer over onze samenwerking met de Belastingdienst, heatTransformers, de Politie en het Ministerie van Defensie.