Skills- based is de toekomst! Er is sprake van een groeiende mismatch tussen mensen en banen. Voor werkgevers is dit vervelend, want zij hebben niet de mensen met de juiste vaardigheden in dienst. Maar ook werknemers hebben er last van, want zij hebben ondertussen het gevoel dat ze hun kwaliteiten niet goed kunnen inzetten. Daarom zijn er steeds meer bedrijven voorstander van een arbeidsmarkt die meer oog heeft voor vaardigheden, in plaats van vooral diploma’s. Een skills based arbeidsmarkt wordt dat ook wel genoemd. Maar waar komt deze verandering vandaan? En belangrijker nog, hoe doe je dat dan in de praktijk? In deze blog leggen we je alles uit over de skills- based arbeidsmarkt en vertellen we hoe wij zelf hiermee omgaan in het werven en selecteren van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Zorgen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt
De huidige tijd kent verschillende uitdagingen, zoals de energietransitie, verdergaande digitalisering, economische crisis en de coronapandemie. Zoals de arbeidsmarkt er nu voorstaat, is die hier niet op toegerust. Om grote maatschappelijke transities mogelijk te maken en het verdienmodel van Nederland na de pandemie te versterken is het nodig om de arbeidsmarkt meer toekomstbestendig te maken.
Mensen die op zoek zijn naar een baan zoeken doorgaans op basis van hun huidige functie en diploma’s. Ook recruiters, jobcoaches en werkgevers kijken voornamelijk naar diploma’s en werkervaring als ze een geschikte kandidaat of werkplek voor iemand anders proberen te vinden. Open de eerste vacature die je tegenkomt en de kans is groot dat er staat dat je minimaal vijf jaar ervaring moet hebben in een soortgelijke functie en een relevant diploma. Ondertussen vinden werkgevers niet de mensen met de juiste vaardigheden en hebben werknemers het gevoel dat ze hun kwaliteiten niet volledig kunnen benutten in hun werk. Het gevolg is dat meer en meer mensen niet op een passende werkplek zitten.
“Niet weer verplicht en onnodig de schoolbanken in, maar uitgaan van de waarde van vaardigheden die iemand al heeft”
De groeiende mismatch die hierdoor ontstaat wordt onder meer veroorzaakt doordat er bij banen vooral rekening gehouden met diploma’s en werkervaring. Maar dat is niet het enige wat relevant is voor een baan. De vaardigheden die iemand bezit zijn minstens zo belangrijk. Het blijkt zelfs dat je voor behoorlijk uiteenlopende beroepen dezelfde vaardigheden nodig hebt. Als je bijvoorbeeld goed bent in netwerken, helpt je dat in een baan als recruiter maar ook als PR-adviseur. Daarom zetten steeds meer bedrijven en instanties zich in voor een skills- based arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt die niet alleen kijkt naar diploma’s en werkervaring, maar ook naar wat mensen daadwerkelijk kunnen.
Op dit moment is het probleem dat onze vaardigheden bijna niet zichtbaar zijn op de arbeidsmarkt. We zeggen dat we bepaalde vaardigheden hebben, en vervolgens gebruiken we diploma’s en certificaten om het te bewijzen. Maar dit model voor de arbeidsmarkt is aan vernieuwing toe.
De nadruk op skills zorgt voor een goede match
In de huidige arbeidsmarkt staat teveel potentieel aan de kant. De werknemers moeten voortdurend bijleren of omscholen om te kunnen voldoen aan de nieuwe eisen van hun beroep. Te vaak kunnen mensen niet meedoen omdat ze geen diploma hebben. Het huidige systeem van werving en selectie kijkt teveel naar wat mensen niet hebben en houdt te weinig rekening met de vaardigheden en ervaringen die mensen wél hebben.
In een arbeidsmarkt die gericht is op de vaardigheden van mensen is een diploma belangrijk, maar niet langer leidend. Onderwijs blijft essentieel alleen al voor de basis skills. Een wendbare en veerkrachtige arbeidsmarkt is gebaat bij optimale mogelijkheden voor bij- en omscholen van mensen.
Skills- based werven. Voor Ineke Jeuster geen populaire HR- term, maar dagelijkse praktijk. Sterker, de director people bij McDonald’s is zelf een schoolvoorbeeld van waar het toe kan leiden. Bij KLM (be)landt ze met haar financiële achtergrond in de HR- wereld. “Competenties als gastvrij en samenwerken moet je bezitten voor heel veel functies bij McDonald’s. Heb je daarnaast plezier in je werk, dan is de rest meestal te leren.”
“Veel functies kun je je prima eigen maken, als je maar over de gevraagde competenties beschikt”
Jonge talenten helpen bij hun ontwikkeling: het is een belangrijke drive van Ineke. Ze voelt zich vooral betrokken bij diegenen voor wie het wat moeilijker is om de kansen te grijpen. “Ben je bijvoorbeeld afgestudeerd in marketing op universitair niveau, dan hebben organisaties voor jou al een heel carrièreplan uitgewerkt. Maar is je vervolg pad minder duidelijk, dan willen wij toch die kansrijke omgeving zijn, met opleidingsmogelijkheden. En een veilige werkplek waar je jezelf kunt zijn en alle mogelijkheden krijgt om te groeien als medewerker en als mens.” (Bron: artikel Yacht)
Pernu: kijken naar wat mensen daadwerkelijk kunnen!
Bij Pernu geloven wij dat skills- based werven de toekomst is en meer waarde toevoegt aan alleen het hebben van een diploma. Als wij mensen werven kijken wij verder dan alleen naar de cv: we zijn benieuwd naar iemands werkachtergrond. Wij willen weten wie jij bent en waar jouw talenten liggen. Met behulp van de MBTI- methodiek kijken wij naar jouw unieke persoonskenmerken: wat zijn jouw voorkeursstijlen en in wat voor functie/ organisatie kom jij goed tot je recht?
Op basis van een uitgebreid persoonlijkheidsprofiel gaan we kijken wat daar eventueel voor praktische opleidingen bij passen. Deze bieden we via ons eigen opleidingsinstituut Pernu Power aan. We willen dat medewerkers de eigen regie voeren over hun loopbaan: zij moeten zich ontwikkelen op een manier die bij hen past! Hierbij staat niet alleen het behalen van diploma’s centraal, maar juist het registreren, ontwikkelen en benutten van skills. Alleen op die manier kunnen wij optimaal inspelen op de dynamiek van de huidige arbeidsmarkt.
Erik ter Maaten, HR- recruiter bij Pernu vertelt over zijn ervaring met skills- based werven
Skills- based werven en selecteren is een trend die de laatste jaren steeds belangrijker en omvangrijker aan het worden is. De arbeidsmarkt is constant in beweging, de tijden dat iemand een opleiding als bedrijfsadministrateur afrondde en 50 jaar later binnen datzelfde vakgebied met pensioen ging liggen ver achter ons. Dit vraagt om een nieuwe manier van denken waarbij opleiding en niveau een andere plek innemen. Uiteindelijk moet iemand de kennis en competenties hebben om een functie goed in te kunnen vullen of dit is opgedaan middels een opleiding of werkervaring is in mindere mate relevant.
Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt maak jij het jezelf als organisatie ontzettend lastig om je vast te klampen aan het traditionele beeld van werven en selecteren. Dit maakt dat je gemotiveerde en capabele mensen geen kansen biedt op passend en duurzaam werk.
Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt
De basis voor een succesvol dienstverband is begrip en aandacht voor de medewerker. Begrip voor iemand zijn situatie en aandacht voor wat de medewerker nodig heeft om goed zijn werk te kunnen uitoefenen. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben diverse achtergronden maar een veel voorkomend beeld is dat ze ‘versnipperde’ opleidingen hebben en hebben gewerkt met korte dienstverbanden. Dit alles zegt niets over iemand zijn vaardigheden en competenties maar kan er wel voor zorgen dat ze bij een ‘traditionele’ werving & selectie buiten de boot vallen. De oplossing is door om te denken en te bekijken wat deze persoon wél kan toevoegen aan de organisatie. Wellicht is deze persoon ontzettend nauwkeurig of kan deze persoon zich volledig vastbijten in specifieke software programma’s en deze zich snel eigen maken.
Krapte op de arbeidsmarkt
Medewerkers met een arbeidsbeperking hebben soms bijzonderheden in hun cv. Bijvoorbeeld door omstandigheden tijdens hun opleiding waardoor het opleidingstraject anders loopt of het gegeven dat iemand moeite heeft gehad om een aanstelling voor onbepaalde tijd te krijgen en iedere twee jaar op zoek moest naar een nieuwe baan. Verder maakt de krapte op de arbeidsmarkt het ook noodzakelijk dat wij verder kijken dan alleen diploma’s en de kennisachtergrond. Er is nog een hele grote groep onbenut arbeidspotentieel die ingezet kan worden.
Erik ter Maaten: "Denk in mogelijkheden, kijk verder dan iemand zijn afgeronde opleidingen en focus op wat iemand wél kan!"
Dit maakt dat wij als HR- recruiter verder kijken dan alleen diploma’s en werkervaring. Onlangs kwam ik met een kandidaat in contact die door omstandigheden haar studie niet kon afronden. In diverse dienstverbanden kon zij ervaring opdoen met zorgvuldig en analytisch werken. Een opdrachtgever vroeg om minimaal een afgeronde opleiding op MBO4 niveau, ‘want deze nieuwe collega moest wel analytisch inzicht hebben’. Door middel van het MBTI- assessment wat wij bij iedere kandidaat afnemen kregen wij een uitgebreid persoonlijkheidsprofiel van haar. Dit gaf inzicht in de aanwezige competenties. Zo bleek ze te beschikken over de benodigde analytische vaardigheden voor de functie!
Samen werken we aan een inclusieve arbeidsmarkt
Denk in mogelijkheden, kijk verder dan iemand zijn afgeronde opleidingen en focus op wat iemand wél kan! Uiteindelijk valt of staat het met de wil van de werkgever én de werknemer om zich samen in te spannen en elkaar naar een volgend niveau te helpen.
TNO pleit voor een arbeidsmarkt waarin het ontwikkelen van skills én het matchen van mens en werk op basis van skills centraal staan.
TNO roept alle relevante partijen op om snel werk te maken van deze zogeheten skills based arbeidsmarkt.
Het belang van een goed functionerende arbeidsmarkt is groot. Ruim 3 miljoen mensen hebben een onzekere arbeidsmarktpositie en 500.000 mensen moeten in 2030 omgeschoold zijn. Door de ontgroening van de beroepsbevolking en de eisen die worden gesteld aan de arbeidsmarkt door de klimaat- en energietransitie en toenemende digitalisering, is het des te urgenter. TNO pleit daarom in het paper Skills gevraagd! voor een arbeidsmarkt die draait om skills. Op deze wijze wordt de arbeidsmarkt meer een draaischijf voor verandering.