De Participatiewet moet ervoor zorgen dat meer mensen met een ziekte of handicap een baan vinden. Als werkgever heeft u daarin een actieve rol. Bijvoorbeeld door te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn binnen uw organisatie.
Veelgestelde Vragen
Als u overweegt een werknemer met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen hebt u ongetwijfeld veel vragen. Misschien komt u termen tegen die u niets zeggen. Hieronder hebben wij geprobeerd enkele veelgestelde vragen te beantwoorden. Staat uw vraag er niet tussen of is het antwoord niet afdoende voor u? Neem dan contact op voor meer informatie.
Wat betekent de participatiewet voor mij als werkgever?
Wat is de Wet Banenafspraak en voor wie is deze?
Afgesproken is dat het bedrijfsleven zich garant stelt voor 100.000 extra banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en wel tot 2026. Daarnaast stelt ook de overheid zich garant voor extra banen: 25.000 banen die voor 2024 moeten zijn gerealiseerd. In totaal gaat de Wet banenafspraak dus over 125.000 extra banen en wel vanaf de peildatum van 1 januari 2013.
In de Banenafspraak geven we kansen aan:
- mensen die onder de Participatiewet vallen en niet zelfstandig 100 procent van het minimumloon kunnen verdienen;
- mensen met een Wsw-indicatie;
- Wajongers met arbeidsvermogen;
- mensen met een WIW- of ID-baan.
De mensen om wie het gaat, staan in het doelgroepregister. Het UWV beheert dit register.
Wat houdt de quotumwet in en hoe kan ik berekenen hoeveel banen ik moet realiseren voor mensen uit de doelgroep banenafspraak?
|
Sociaal akkoord Kabinet Nadat in 2013 het sociaal akkoord tussen kabinet en werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties was vastgelegd in de Wet Banenafspraak, volgde ook de Quotumwet. Kort gezegd is de Wet Banenafspraak een uitwerking van de Participatiewet en de Quotumwet en pressiemiddel om de afspraken die zijn gemaakt in de Wet Banenafspraak af te dwingen. |
In de Quotumwet is vastgelegd op welke wijze het bedrijfsleven en de overheid de gemaakte afspraken in de Wet Banenafspraak dienen na te komen en wat er gebeurt als zij deze afspraken niet nakomen. De Quotumwet kan worden aangepast als de afspraken niet of onvoldoende worden nagekomen.
Wat houdt het voor werkgevers in als een werknemer via de praktijkroute start?
De praktijkroute is een extra toegangsroute om mensen met een arbeidsbeperking in het van de banenafspraak op te nemen. Dit geeft de mogelijkheid om mensen van wie op de werkplek wordt vastgesteld dat zij een verlaagde loonwaarde hebben, dus niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, zonder beoordeling van het UWV op te nemen in het doelgroepregister. Hierdoor kan een werkgever gebruik maken van de no-risk polis en mogelijke andere subsidies.
Welke financiële regelingen zijn er voor werkgevers die mensen in dienst hebben met een arbeidsbeperking?
Een werkgever die mensen met een arbeidsbeperking in dienst heeft, kan gebruikmaken van een aantal financiële regelingen. Zoals loonkostensubsidie en loondispensatie. Zo stimuleert de overheid werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en te houden. Pernu ‘ontzorgt’ en neemt deze administratieve handelingen uit handen.
Hoe weet ik als werkgever dat iemand onder de Wet banenafspraak valt?
Om voor iedereen duidelijk te maken welke personen onder de Wet banenafspraak vallen, is het zogenaamde doelgroepregister in het leven geroepen. In het doelgroepregister staat informatie over de mensen die onder de Wet banenafspraak vallen.
Werkgevers en gemeenten kunnen via het UWV-systeem inzicht krijgen in dit register en ook iedere burger kan zien of hij of zij in dit register is opgenomen. Het UWV beheert het doelgroepenregister en houdt de voortgang bij wat betreft het realiseren van de banenafspraak en rapporteert ook over de voortgang aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Hoe kan ik een werkplek creëren voor een auditief beperkte medewerker?
Wij doen altijd een werkplekonderzoek. Zo kijken we samen met de medewerker wat hij/zij nodig heeft om zijn of haar werk zo goed mogelijk te kunnen uitvoeren. Enkele aspecten die we bekijken bij het werkplekonderzoek is;
- Geluidsisolatie: Hoe ziet de werkomgeving eruit ? Kan er een werkomgeving gecreëerd worden met zo min mogelijk achtergrondgeluid, zodat het makkelijker is om zich te concentreren en eventuele resthoorcapaciteit optimaal te benutten?
- Vergaderruimtes: Kunnen vergaderruimtes voorzien worden van microfoons en geluidsversterkende systemen?
- Werkplek positionering: Plaats de werkplek zo dat de werknemer visueel contact kan maken met collega's en de ingang kan zien om non-verbale signalen op te vangen.
- Hoortoestellen en ringleiding: Zorg ervoor dat de werkomgeving compatibel is met hoortoestellen en ringleidingsystemen.
Wat is voor mij als werkgever de toegevoegde waarde van Pernu?
Pernu is een specialist in het bemiddelen tussen werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt (wajong / doelgroepenregister) en werkgevers die op een positieve manier invulling willen geven aan de participatiewet.
Werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn steeds meer een belangrijke schakel binnen bedrijven en organisaties. Pernu heeft meer dan 14 jaar ervaring met het matchen van kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt aan maatschappelijk betrokken werkgevers.
Wat is de PSO-ladder?
De Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) is een meetinstrument dat de mate van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) van een organisatie meet. Het is specifiek gericht op inclusief ondernemen en het bieden van kansen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
De PSO-ladder bestaat uit verschillende treden die het niveau van inclusiviteit en sociaal ondernemerschap weerspiegelen. Hoe hoger de trede waarop een bedrijf zich bevindt, des te meer sociaal ondernemend het is.
Met de PSO-ladder kunnen bedrijven zichtbaar maken wat hun bijdrage is aan de werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. In het kader van MVO People of bij inkoop en aanbesteding.
Lees hier meer over de PSO-ladder.
Wat levert het mijn onderneming op om een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen?
- Door een bepaald takenpakket te geven aan mensen met een arbeidsbeperking (jobcarving), hebben bestaande medewerkers meer tijd voor bijvoorbeeld acquisitie, research & development en klantcontact.
- Steeds meer aanbestedingen, zeker van overheden, vragen om social return on investment.
- Er zijn verschillende ondersteuningsmiddelen, zowel financiële tegemoetkomingen als begeleiding in natura.
- U kunt een medewerker specifiek voor uw bedrijf opleiden en heeft dan een loyale werknemer die voor u door het vuur gaat.
Wat is een SROI aanbesteding?
-
Een aanbesteding is het aanvragen van offertes voor een bepaalde dienst of een bepaald werk. Een bekend voorbeeld van een aanbesteding is het aanvragen van offertes door een projectontwikkelaar voor de bouw van een aantal woningen. Ook de overheid zet opdrachten in de markt door middel van aanbestedingen en is hiertoe zelfs verplicht. Sinds 2011 neemt de overheid bij een aanbesteding SROI als voorwaarde op.
Voor een gezonde samenleving is het van belang om iedereen zoveel mogelijk te betrekken bij het arbeidsproces.
SROI is de afkorting van Social Return On Investment en houdt in dat er uit een investering (aanbesteding) een extra sociale en maatschappelijk waarde voortvloeit. Deze verplichting houdt in dat minimaal 5% van de loonsom moet worden geïnvesteerd in het bieden van werkplekken aan mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.
De SROI aanbesteding moet niet worden verward met de Wet Banenafspraak. De banenafspraak geldt niet alleen bij een aanbesteding maar geldt voor elk bedrijf van 25 werknemers en meer. Lees meer over dit onderwerp.
Hoe maak ik een functie geschikt voor de doelgroep?
Regelmatig wordt er geprobeerd kandidaten met een arbeidsbeperking binnen bestaande vacatures en functies te plaatsen. Er zijn immers kandidaten die de juiste competenties hebben om de reguliere functies in te vullen. Maar functies sluiten niet altijd goed aan of er zijn geen reguliere openstaande vacatures. Dan is functiecreatie een goede manier om anders naar de mogelijkheden te kijken.
Welke selectie instrumenten zetten jullie in om tot een 100% match te komen?
Om de vertaling van de vraag naar een potentieel geschikte kandidaat zo zorgvuldig mogelijk te maken, hebben wij ervaren HR-recruiters, zij werken dagelijks met kandidaten met een beperking. Dit blijft altijd een maatwerktraject.
Het belangrijkste is dat een potentiële medewerker op zijn gemak wordt gesteld en zoveel mogelijk kansen krijgt om te laten zien welke kwaliteiten hij of zij in huis heeft. Dit gaat niet zonder selectie-instrumenten te gebruiken die meten wat ze pretenderen te meten en die betrouwbaar zijn.
De competentie ‘Teamspeler’ kan bijvoorbeeld getoetst worden met behulp van praktijksimulaties die een afspiegeling zijn van de toekomstige functie. Tevens kan de Myers Briggs Type Indicator (MBTI)-capaciteitentest als betrouwbaar middel ingezet worden om de persoonlijke gedragsvoorkeur en werkprestaties van de kandidaat te voorspellen.
Jullie nemen bij iedere kandidaat tijdens het intakeproces een MBTI assessment af, wat kan ik als werkgever met die uitkomst?
Om een beter inzicht te krijgen in de capaciteiten van de kandidaat maken wij gebruik van de MBTI methodiek. MBTI maakt het mogelijk om het persoonlijkheidsprofiel van een potentiële kandidaat in kaart te brengen. Lees op deze pagina meer over deze methodiek.
Wat doet Pernu aan de persoonlijke groei en ontwikkeling van de medewerker?
- On-the-job-training | Om een kandidaat te laten groeien in zijn of haar takenpakket, pak als voorbeeld Thijs, die werkzaam is als SAP Analist bij de Belastingdienst. Stellen wij eerst vast bij welke taken een on-the-job training ingezet kan worden om het gewenste resultaat te bereiken.
Praktijkvoorbeeld: Thijs ontbrak het als ervaren ICT medewerker aan ervaring met het werken in een Scrum team. Dit was wel een vereiste van de opdrachtgever. Thijs sloot verder goed aan op de overige functie eisen. De HR-recruiter heeft toen de mogelijkheden onderzocht en in overleg met de opdrachtgever kunnen realiseren dat Thijs binnen een bestaand Scrum team ervaring kon opdoen en zo kon groeien in zijn rol. Deze on-the-job training bleek succesvol voor beide partijen waarna Thijs kon doorstromen naar zijn rol als Software Engineer bij opdrachtgever.
- Pernu Power | Om kandidaten succesvol te begeleiden en te ontwikkelen zodat er groei kan ontstaan in zijn of haar takenpakket monitoren onze HR-recruiters actief nieuw- en specifiek benodigde kennis welke nodig is voor de functie. Tevens kan uit de evaluatie gesprekken met leidinggevenden naar voren komen dat er behoefte is aan een bepaalde cursus of dat er sprake is van een kennishiaat.
Ook kan er voor aanvang van de werkzaamheden sprake zijn van een kennishiaat. Wij integreren deze behoefte tijdig en adequaat in het opleidingsprogramma van Pernu Power. Dit doen wij vanuit de gedachte ‘een leven lang leren’. Hiermee vergroten wij de doorplaatsingsmogelijkheden en de eigen regie van de kandidaat en versterken wij tevens de positie van de kandidaat op de arbeidsmarkt. Voor de opdrachtgever betekent dit een betere match op de vereiste functie eisen en een medewerker die duurzaam inzetbaar is met een laag afbreukrisico.
- Doorlopende ontwikkeling | Naast trainingen en opleidingen via Pernu Power. Uit gesprekken (intakes) en evaluaties kan blijken dat een kandidaat en/of opdrachtgever behoefte heeft aan een gericht loopbaanadvies en/ of dat er sprake is van een kennishiaat. Onze opleidingsfunctionaris pakt dit op om zo de opleidingsbehoefte in kaart te brengen en gericht een opleiding of training aan te kunnen bieden via Pernu Power.
Tevens organiseert Pernu webinars rondom thema’s als duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en thuis werken in coronatijd (en daarna). Via een nieuwsbrief die wij eens per twee maanden delen met de medewerkers en leidinggevenden geven we tekst en uitleg over thema’s die het werk van onze medewerkers raken, en thema’s die actueel zijn voor alle leidinggevenden, denk aan wijzigingen in wet- en regelgeving, vitaliteit en de altijd veranderende arbeidsmarkt.
Medewerkers uit de doelgroep hebben doorgaans een jobcoach. Wat betekent dit voor mij als werkgever?
Indien gewenst betrekt de jobcoach de leidinggevende en de directe collega’s bij de aanpak. Zij werken allen met een goedgekeurd jobcoachplan als basis. De jobcoach komt uit dezelfde regio als de kandidaat. Tijdens de jobcoaching van een kandidaat staat de ontwikkeling van de medewerker centraal en worden er specifieke leerdoelen opgesteld die de zelfstandigheid, eigen regie en samenwerking op de werkvloer kunnen verhogen.
Hierbij kan de jobcoach specifieke activiteiten inzetten, zoals coaching-on-the–job, een huisbezoek, mentor ondersteuning, driegesprekken en informele werkbezoeken voor observaties. Tijdens een proefplaatsing kan er gewerkt worden aan het passend maken van de werkplek d.m.v. observaties, taakanalyse en aanpassing op de werkplek. Ook kan er getraind worden op medewerkers-vaardigheden zodat de medewerker kan leren omgaan met veranderingen.
Soms is het nodig om een gespecialiseerde coach in te zetten. Denk bijvoorbeeld aan coaching door een professionele jobcoach met verstand van ICT, autisme en hoogbegaafdheid. Als de kandidaat nog geen jobcoach heeft dan zorgt Pernu hiervoor. De jobcoach zal dan onderzoeken welke ondersteuning en praktische oplossingen gewenst zijn om de kandidaat en het team optimaal en met plezier te laten functioneren bij de opdrachtgever.